演讲分享三个不雅点：
从培训到赋能什么是培训的进阶思维？
若何经由过程培训赋能？
从赋能到组织成长，HROD还须要做什么？
培训一向是快速培育员工的要害手腕，可是今朝的企业培训趋于两个极端往成长。第一个极端简称为学全国，培训司理采购各类课程往形成本身的课程系统，可是这种系统时光长了今后，学员会呈现听课疲惫，培训后果降落。另一个极端是企业持久培训系统都是本身开辟扶植，可是缺乏外部的融会，轻易凭空杜撰。
2019年来看，全部培训行业有3000亿摆布的市场范围，可是在3000亿摆布的市场范围里面，很难找到足够年夜的公司，是典范的年夜行业、小公司模式。
同时在全部的培训市场里面，课程越来越八门五花，有些培训公司卖的是培训手腕，例如翻转讲堂、私董会、锻练技巧、沙盘讲授等等；有些是卖培训的内容，引导力相干的课程和各类专业技巧相干的课程。
企业外部是八门五花的培训市场，企业内部是个性化请求很高的受训对象，这就造成了抵触的发生。从培训市场来看，培训是一个产物，出于本钱和治理的请求，尽量把培训内容尺度化，有利于进行打造、推广、复制等。可是对于培训司理和学员来说，须要的是个性化的产物，须要培训手腕缭绕着自身特定的题目和需求办事。如许的抵触会为od和培训司理增添了良多工作的庞杂和不断定性。
相对于培训，这两年鼓起了一个词赋能。从讲课到赋能最年夜的差别是在于中间核心对象的分歧。讲课是以课程为中间，课程是相对成熟或者尺度化的产物，赋能是以学员为中间，加倍定制化和有针对性才干把能赋到人身上。
比拟而言赋能当然会有更好的后果，可是若何经由过程培训赋能？怎么往赋能？
在培训系统构建之前，凡是会做一项技巧动作建模。例如治理职员模子、新任司理模子、引导力模子，模子在赋能进程中起到培育标的目的感化。有了培育的标的目的今后，再针对企业用人尺度搭建培训系统。
在模子自己的代际更迭上，睿正此刻已经做到全国最进步前辈的第3代胜任力模子搭建。
4K脚色画像把全部冰山拆成4个维度。
冰山最底层的部门有些像一代模子里面水面以下的部门，是一小我相对稳固的内涵特质，叫做要害特质。
冰山川面中心的部门，是一小我跟着后天的情况和阅历加以转变的，与小我阅历和走过什么样的路线有直接的关系，相对可塑，叫做要害历练。
冰山最上层面是比拟显性的要害成绩，假如一个培训赋能胜利，学员的才能获得了晋升，终极会表现到成就、绩效等成果层面，也会加倍清楚和明白。
从冰山的角度，我们把它拆解为3K，从设计培训的角度，假如把3K针对目的岗亭设成一个幻想值，应当让一小我走什么样的路线，做什么样的动作，进行什么样的才能输进，才干到达这3K的尺度？这就是第4个K要害路径。要害路径可以针对于每一小我的特色，在冰山3K的构造中把才能灌注贯注和迁徙。
在用4k脚色画像做进修项目设计进程中，用红色五星来表现对培训内容的接收水平，用来区分哪些本质可以经由过程培训有明显的转变，哪些很难经由过程培训赋能。
要害特质可以拆解为两个小构造：
第1个构造是个别特质，包含个性、念头、价值不雅、心理风险身分、智商、情商等方面，这个部门重要用来辨认和适配，经由过程培训赋能的可能性微乎其微。
第2个构造是组织特质，引导力、治理才能、专业才能或者其他特定才能，这些才能都是组织请求，某岗亭或者层级的人群里应当具备的才能。这部门培训的接收水平两颗星，可以往做相干才能的转移，但时光可能会比拟长一些，须要高频次、年夜密度、颠末相对长的周期，慢慢往做才能拉升。
冰山中心的要害历练必定是后天输进的，对于培训来说要害历练设计起来也比拟明白。常见的方法有轮岗、举动进修、导师职业成长计划等，在学员不懂得的范畴，经由过程外部有目标的输进，快速补足经验，所以这部门对于培训的接收水平相对较高。
要害成绩，在培训中成绩很主要的一个载体是常识，例如须要在某岗亭上具有什么样的专业常识，这种常识性的输进接收水平很是高，只要经由过程进修、测验和强化，就可以记住这些常识，所以这部门从培训课程内容的设计上来看最为丰满。
可是作为培训负责人，要斟酌到完全的进步一小我的整体才能，而不只是冰山最上面部门，只有冰山在整体构造上比以前更厚重、更丰满，才可以说是胜利的赋能。
划分好培训内容的接收水平后可以形成课程舆图，针对分歧的个别，经由过程分歧的常识或者经验的输进措施往赋能。例如课程排布中有几多指向组织特质才能，有几多指向专业常识，有几多是指向项目经验。课程进修事后还须要联合学员的职业计划以及成长打算，制订个性化的成长舆图。
跟着科技成长，将来贸易的不断定性越来越高。企业以及组织人才若何在贸易不断定下依旧坚持增加？企业组织人才成长有三个要害题目：
第一在新的场景下，过往的才能是不是能有用迁徙？
第二，人才在新的挑衅下，传统的经验是不是能施展价值？
第三，在新的竞争情况中，前期的绩效能不克不及为后期的绩效起到直接展垫的感化？
所以可以看到老一代贸易情况中的优良人才，对于新的情况未必完整合适。
在这种情形下，赋能须要精准赋能和灵敏培育，由于我们没有时光花很长的时光往培育一个***人。在快速培育的进程中，会涉及到心理学的两个重要门户。
在以往的测评和培育计划中，重要用特质论，依据人稳固的部门往判定一小我。此刻我们应用情境论和特质论相联合的方式，依据幻想的4k尺度为学员搭建进修情况，在进修情况下增强操练，以实现才能的输进和迁徙。在特质论和情境论联合下，我们可以看到在全新的时期里，什么样的引导力可以合适将来，然后依据幻想脚色往搭建全部培训赋能系统。
是以，对于将来，培训司理做的很主要的一件工作，是针对分歧的人才进行针对性的赋能，使人才干力不竭晋升，为企业成长供给续航才能。而4K式进修项目设计可以聚焦将来新计谋、聚焦特定场景、聚焦灵敏培育，是从以往培训到实现针对性赋能的必备手腕。
（编辑：王林)
